Cum să se ocupe de un subordonat nepoliticos, arogant și rău

Mediul de lucru și mediul profesional sunt părți importante ale vieții. Cu toate acestea, uneori un angajat rău, nepoliticos sau rău poate întrerupe productivitatea la locul de muncă, poate intimida colegii și poate provoca probleme juridice sau de securitate potențiale într-o afacere. Din nefericire, tratarea cu cineva care are un comportament agresiv și ostil este dificil pentru orice administrator și mulți consideră dificilă disciplina subordonaților. Cu toate acestea, dacă comunicați eficient, respectați regulile companiei și abordați problemele în mod corespunzător, puteți dezvolta și realiza un plan disciplinar fără probleme majore.

conținut

Pași
Partea 1Înregistrați-vă comportamentul
Partea 2comunicați cu subordonații dvs.
Partea 3punerea în aplicare a măsurilor disciplinare
Avertismente

pași

Partea 1
Înregistrați-vă comportamentul

Imaginea intitulată Deal cu o rudă, arogantă și medie subordonată Pasul 1

Înregistrați acte specifice care au cauzat probleme. Faceți o înregistrare specifică a reclamațiilor despre acest angajat. În registru, aceasta include detalii specifice, cum ar fi tipul de incident, angajații sau persoanele implicate, data la care a survenit incidentul și consecințele. Chiar dacă raportul nu se află în dosarul angajatului, este necesar ca acesta să fie înregistrat în mod corespunzător pentru a avea o evaluare obiectivă a comportamentului acestuia.

Imagine intitulată Deal cu un rud, arogant și mediu subordonat Pasul 2

Evaluați comportamentul acestora. Evaluarea comportamentului dvs. vă va ajuta să obțineți dovezi și să vă înregistrați comportamentul pentru a pune în aplicare un plan disciplinar. Când vă revizuiți comportamentul, întrebați-vă câteva întrebări:

Observațiile trebuie să fie faptice, nu subiective. De exemplu, nu utilizați termenul drept "comportament nepoliticos", folosiți "x" strigat, blestemat, întrerupt, stânga etc.

"agresiv" este un alt termen subiectiv care nu este util într-o evaluare.

În cele din urmă, este posibil ca managerul să nu știe că angajatul are o problemă personală sau nu, după ce sa întâlnit cu el.

Imagine intitulată Deal cu o rudă, arogantă și medie subordonată Pasul 3

Confirmați încălcarea regulilor companiei. Angajații trebuie corectați sau disciplinați atunci când încalcă regulile sau nu respectă standardele de producție, nu datorită atitudinii sau comportamentului lor. Înregistrați regula specifică defectuoasă și modul în care a încălcat-o exact.

Imaginea intitulată Deal cu o rudă, arogantă și medie subordonată Pasul 4

Scrieți cum se comportă el. După evaluarea comportamentului și a procedurii, veți începe să înregistrați și să înregistrați comportamentul dvs. Acest lucru vă va oferi dovezi de prezentat unui manager senior și angajatului în cazul în care planul dvs. disciplinar este contestat. Asigurați-vă că:

include orele și datele -

includ locurile-

Includeți o descriere detaliată a fiecărui incident și cine a prezentat sau a văzut-o.

Partea 2
Comunicați cu subordonații dvs.

Imagine intitulată Deal cu o rudă, arogantă și medie subordonată Pasul 5

Convoacă o întâlnire informală. Primul pas pe care va trebui să-l luați este să programați o întâlnire cu angajatul în cauză. Acest lucru vă va oferi posibilitatea de a rezolva orice problemă cu subordonații dvs. și de a stabili dacă există o problemă mai gravă.

Apropie-l în persoană și spune-i că trebuie să vorbești cu el.
Nu-i spuneți nimic specific. Nu-i spuneți "ar trebui să vorbesc cu tine pentru că te-ai purtat rău în ultima vreme".
Vorbiți calm și clar, lăsând nici o îndoială că această întâlnire nu este opțională.
Nu-i spuneți când vă pot auzi alți oameni.
Dacă dintr-un anumit motiv vă simțiți incomod sau amenințat de persoana în cauză, aceasta este o problemă diferită. În acest caz, această întâlnire trebuie să fie efectuată de către domeniul resurselor umane.

Imaginea intitulată Deal cu o rudă, arogantă și medie subordonată Pasul 6

Exprimați îngrijorările dumneavoastră. După ce ați convocat o întâlnire cu acest angajat, va fi timpul să vă exprimați îngrijorările. Asigurați-vă că o faceți în mod corespunzător. Când vorbiți cu subordonații dvs.:

detaliați circumstanțele care au cauzat plângerea fără a lua o hotărâre sau cereți-vă să confirmați sau să explicați această situație -

să-i arătați că aceste acțiuni încalcă regulile companiei și că trebuie să știe ce a făcut -

Trebuie să fii specific cu privire la problema și cum trebuie să o corectezi.

Imaginea intitulată Deal cu o rudă, arogantă și medie subordonată Pasul 7

Dă-i ocazia de a vorbi. După ce v-ați exprimat preocupările, va trebui să-i lăsați să vă explice situația. Acest lucru este important, deoarece într-adevăr trebuie să cunoașteți ambele părți ale povestii înainte de a lua orice decizie sau de a urma procesul disciplinar.

Asigurați-vă că ați ascultat ceea ce angajatul are de spus înainte de a face o judecată.

Nu presupuneți niciodată că angajatul este o persoană rea. Ar putea să vă înnebune judecata cu privire la incident.

Nu vă amestecați în probleme personale. Dacă angajatul dvs. începe să vă explice că trece prin probleme personale și indică faptul că acestea sunt cauza problemei, ascultați-i, dar nu amestecați.

Dacă credeți că angajatul ți-a explicat suficient, poți să spui "Acum înțeleg situația. Îți prețuiesc informațiile. Dacă această situație reapare, vă rog să mă suni înainte de a deveni o problemă. "

Imaginea intitulată Deal cu o rudă, arogantă și medie subordonată Pasul 8

Rezolva problema Dacă angajatul nu are un motiv justificat pentru acțiunile sale, este necesar să se facă schimbări și să se ia măsuri disciplinare. Utilizați următorul proces pentru a rezolva problema:

Asigurați-vă că angajatul își asumă responsabilitatea pentru greșeala sa și înțelege că acțiunile sale sunt inacceptabile.

Cereți angajatului să vă asigure că este dispus să-și schimbe comportamentul.

Oferiți o explicație detaliată a comportamentului așteptat de acum încolo.

În cele din urmă, indicați consecințele dacă încălcați din nou regulile companiei.

Imaginea intitulată Deal cu o rudă, arogantă și medie subordonată Pasul 9

Lucrați cu resursele umane pentru a aborda problemele comportamentale. Contactați Departamentul Resurse Umane dacă compania pe care o lucrați este destul de mare și are această zonă. Puteți vedea tentat să ceară alți angajați opiniile lor, dar implică alte persoane decât contravenientul, reclamanții și supraveghetorul poate conduce la o situație exagerați bârfă.

Consultați cu supraveghetorii despre traiectoria lor de angajare pentru a revizui informații despre problemele anterioare.

Dacă persoana respectivă lucrează sub îndrumarea unui alt supraveghetor din cadrul companiei, contactați-l.

Nu spuneți nici unui supraveghetor anterior despre un comportament specific. Pur și simplu spuneți-i că aveți o problemă cu acea persoană și întrebați-i dacă a avut aceeași experiență.

Partea 3
Punerea în aplicare a măsurilor disciplinare

Imagine intitulată Deal cu Rude, Arogant și Mediu subordonat Pasul 10

Confirmați regulile companiei. După ce ați înregistrat și evaluat în mod oficial comportamentul unui subordonat, trebuie să revizuiți regulile companiei cu privire la regulile disciplinare specifice. Acest lucru este important, deoarece dacă nu revizuiți regulile disciplinare ale companiei, nu veți cunoaște pașii exacți pe care trebuie să îi urmați pentru a disciplina acel subordonat. Asigurați-vă că faceți următoarele:

Citiți manualul angajaților (dat fiecărui angajat nou) și examinați procesul disciplinar al angajatului indicat în manual. Acest lucru vă va permite să confirmați că angajatul trebuie să știe cum este tratată disciplina în cadrul companiei.
Verificați-vă cu supervizorul dvs. direct și lăsați-l să știți că sunteți pe cale să luați o acțiune disciplinară.
Luați în considerare acțiunile dvs. foarte atent înainte de a continua, deoarece un plan disciplinat necorespunzător poate conduce compania la un proces și puteți fi examinat de către administrație.

Imagine intitulată Deal cu o rudă, arogantă și medie subordonată Pasul 11

Contactați departamentul Resurse Umane, în cazul în care compania are acea zonă. Departamentul de resurse umane al companiei este conceput pentru a sprijini și a ghida angajații și administratorii subordonați. Ca rezultat, trebuie să comunicați în mod constant cu resursele umane prin procesul disciplinar.

În funcție de regulamentele companiei, poate fi necesar ca un reprezentant al resurselor umane să fie prezent în toate etapele formale ale procesului disciplinar.

În funcție de regulile companiei, este posibil ca procesul disciplinar să fie implementat prin intermediul resurselor umane.

În cazul în care compania în care lucrați nu are un departament de resurse umane, poate doriți să discutați un plan de acțiune cu supraveghetorul dvs. direct sau cu un consultant în domeniul resurselor umane.

Imaginea intitulată Deal cu o rudă, arogantă și medie subordonată Pasul 12

Ea stabilește un plan de măsuri disciplinare. În conformitate cu înregistrarea, evaluarea și liniile directoare ale companiei, trebuie să stabiliți un plan de măsuri disciplinare. Cele mai multe dintre manualele angajaților companiei utilizează un plan disciplinar progresiv pentru a aborda problemele de comportament și de performanță ale angajaților. Planurile disciplinare comune includ:

o conversație și un avertisment verbal -

un avertisment scris (până la trei cazuri, în funcție de discreția supraveghetorului);

concediere.

Image cu titlul Deal cu o rudă, arogantă și medie subordonată Pasul 13

Implementați planul disciplinar. După ce ați stabilit un plan de acțiune, trebuie să îl implementați. Implementările vor începe cu primii pași ai planului.

Dacă aceasta este prima dată când a fost întreprinsă o acțiune disciplinară cu acest angajat, ați putea începe cu o conversație și un avertisment verbal. Scopul avertizării verbale este de a lăsa angajatul să știe că face ceva care nu este acceptabil la locul de muncă. Este, de asemenea, o oportunitate de a rezolva situația.

Dacă este a doua oară când a fost luată o acțiune disciplinară cu acest angajat, urmați-vă cu o scrisoare de avertisment formală și scrisă. În scrisoarea de avertizare, scrieți un scurt comentariu despre conversație și despre avertismentul verbal prealabil. Apoi, indicați în mod clar comportamentul sau acțiunea specifică din avertismentul scris împreună cu data la care a avut loc.

Dacă este a treia oară (sau mai mult) o acțiune disciplinară cu acest angajat, puteți fi concediat. Dacă comportamentul angajatului nu sa îmbunătățit după două sau mai multe avertismente, ar trebui să îl luați în considerare.

avertismente

Dacă compania în care lucrați nu are un manual sau reguli privind angajatul, puteți avea un risc juridic mai mare atunci când angajați, conduceți și disciplinați angajații.
Dacă comportamentul angajatului este violent sau creează o situație periculoasă pentru companie sau angajații companiei, trebuie să o respingeți imediat. De asemenea, ar trebui să luați în considerare aplicarea legii în caz de violență, dacă vă simțiți vreodată amenințată.

Distribuiți pe rețelele sociale:

înrudit