Cum de a trage un angajat

Dacă aveți probleme cu un angajat, aveți doar două opțiuni: sfătuiți-l și lucrați împreună pentru a-i îmbunătăți performanța sau respingeți-l. Păstrarea unui angajat poate fi costisitoare și poate provoca un prejudiciu emoțional și financiar mare persoanei pe care o dezlegați (mai ales în economia modernă). Și dacă o faci într-o manieră greșită, ea poate, de asemenea, să vă lase pe dvs. sau pe compania dvs. deschisă proceselor pentru încălcarea obligațiilor. Din păcate, există situații în care aruncarea unui angajat este singura opțiune. Acest articol vă va arăta cum să eliberați pe cineva politicos și în siguranță.

conținut

Pași
Metoda 1Înainte de a-l trage
Metoda 2preparare
Metoda 3concedierea
Sfaturi
Avertismente

pași

Metoda 1
Înainte de a-l trage

Imaginea intitulată Foc pe un angajat Pasul 1

Stabiliți-vă așteptările Discutați cu angajații dvs. orice comportament care ar putea constitui temei pentru demiterea imediată.

Nu așteptați să apară vreun comportament inadecvat. Asigurați-vă că toți angajații înțeleg regulile și așteptările de productivitate. Ruperea acestor reguli ar putea include comportamente precum dezvăluirea dosarelor de detenție, minciuna despre trecutul muncii, lipsa unui test de droguri, insubordonarea, absența excesivă (și tot ceea ce este "excesiv") și alte probleme care afectează performanța locurilor de muncă.

Imaginea intitulată Foc pe un angajat Pasul 2

Evaluați periodic performanța angajaților. Evaluați activitatea angajaților cel puțin o dată pe an și documentați deficiențele în performanța lor în comparație cu așteptările sau cerințele de locuri de muncă. Atunci când un angajat nu reușește, discuta despre modalități de îmbunătățire și de a da pași clari și de a-i ajuta să se îmbunătățească.

Imaginea intitulată Foc pe un angajat Pasul 3

Asigurați-vă de poziția dvs. Dacă nu sunteți proprietarul afacerii, ar trebui să cunoașteți regulile angajatorului dvs. privind arderea cuiva.

S-ar putea să existe pași specifici pe care ar trebui să îi luați pentru a trage pe cineva, chiar dacă angajatul nu își face treaba. Nu-i treceți niciodată pe seful dvs. sau riscați să luați acțiunile fără să vă consultați supraveghetorul.

Image cu titlul Fire and Employee Pasul 4

Acționați repede când observați o problemă. Asigurați-vă că comunicați problemele de performanță de îndată ce vă dați seama și sfătuiți angajatul cu privire la modul de îmbunătățire.

Stați cu angajatul și discutați problema. Întrebați-vă ce credeți că sunt motivele pentru care performanța dvs. este slabă și căutați modalități de îmbunătățire.

Mențineți o evidență scrisă a acestor conversații. Fie prin rugarea angajatului să semneze un formular care să acopere subiectele discutate, fie prin trimiterea unui e-mail formal, fie prin ambele. Dacă trimiteți un e-mail, cereți angajatului să răspundă atunci când l-au citit, să știe că l-au primit și să le dea posibilitatea să răspundă în scris.

Imaginea intitulată Fire a Employee Pasul 5

Luați în considerare factorii personali. Deși companiile trebuie să monitorizeze productivitatea, mediul de lucru și rezultatele finale, este recomandabil să ceară și să ia în considerare orice circumstanțe ciudate din viața angajatului care le pot afecta temporar performanța. Probleme de sănătate, moartea unui membru al familiei, divorț sau probleme de relație, stresul, problemele financiare sunt parte a vieții și este de înțeles că fi motivul pentru care angajații valoroși își pierd concentrarea lor. Cu toate acestea, este posibil ca aceste scăderi ale productivității să fie temporare, iar arderea cuiva în mijlocul dificultăților externe poate fi crudă și, mai devreme sau mai târziu, aduce publicitate proastă companiei dvs. Dacă este posibil, luați în considerare posibilitatea angajaților să reflecteze și să se gândească la opțiunea de a le oferi posibilitatea de a-și rezolva dificultățile, astfel încât performanțele lor să se îmbunătățească.

Imagine cu denumirea Fire a unui angajat Pasul 6

Concentrați-vă pe problemă. Când îi consiliați pe angajat, concentrați-vă asupra faptelor. "Nu ați respectat termenul limită acordat în 11 din ultimele 16 sarcini" Este ceva potrivit. "Ești un leneș" Nu este potrivit.

Imagine cu denumirea Fire a Employee Pasul 7

Păstrați înregistrări. În caz de nevoie, veți dori să aveți un document de hârtie care să arate că nu sunteți nici capricioși, nici arbitrari în luarea deciziei de a declanșa focul pe cineva.

Evidențiați toate acțiunile disciplinare. Lăsați angajatul să semneze un tip de document care să rezume ceea ce au discutat, să vă acopere pe dumneavoastră și pe companie. Trebuie specificat faptul că angajatul nu acceptă vina, dar că i sa spus că performanța sa la locul de muncă nu este satisfăcătoare.

Descrieți îmbunătățirile sau modificările specifice necesare pentru a vă menține munca și stabiliți termene clare pentru a vedea aceste modificări sau îmbunătățiri.

Stabilește termenele limită. Nu vă așteptați ca toate problemele să fie rezolvate imediat. Oferirea unui calendar și stabilirea mai multor obiective cheie împreună cu termenele limită va ajuta la evidențierea oricărei îmbunătățiri (sau a lipsei acesteia).

Imaginea intitulată Fire a Employee Step 8

Fii clară cu angajatul atunci când următorul pas este concedierea. Dacă angajatul continuă să aibă performanțe inferioare, asigurați-vă că înțeleg că îmbunătățirile trebuie să respecte criteriile companiei sau să fie respinse în alt mod.

Metoda 2
preparare

Image cu titlul Fire and Employee Pasul 9

Faceți un plan Trebuie să știți cum va funcționa echipa dvs. fără acel angajat. Luați în considerare responsabilitățile acelui loc de muncă și pregătiți-vă în prealabil să alocați pe cineva în această funcție sau angajați un angajat cu abilități mai bune.

Dacă decideți să angajați un alt angajat, aveți grijă cu acțiunile pe care le luați atunci când îl angajați. Dacă nu sunteți mulțumit de angajat, el sau ea nu poate fi mulțumit de locul de muncă și poate căuta un loc de muncă similar în altă parte. Dacă găsiți că firma dvs. oferă un loc de muncă, și își dă seama că aveți de gând să-i trimită departe, s-ar putea să fie ofensat și să ia orice represalii din partea clienților de sabotaj fura secretele companiei.

Imagine cu denumirea Fire a Employee Pasul 10

Luați în considerare acordarea unui pachet de compensații. În cazul în care circumstanțele în care concedierea poate fi contestată, oferă câteva săptămâni sau luni de plată în schimbul semnării unui acord poate fi o modalitate buna de a-și apăra compania împotriva unui proces care ar putea fi foarte dăunătoare. Este, de asemenea, un mod compasional de a ajuta angajatul să se confrunte cu ceea ce va fi un moment dificil.

Imaginea intitulată Fire and Employee Step 11

Alegeți un loc privat și apelați angajatul. Aveți nevoie de un loc în care atât dumneavoastră cât și angajatul vă simțiți confortabil vorbind clar. S-ar putea să existe probleme pe care nu le-ați știut despre alți angajați sau lucruri care nu sunt și nu ar trebui să fie răspândite fără discriminare.

Metoda 3
Concedierea

Imaginea intitulată Fire a Employee Step 12

Spuneți angajatului scopul întâlnirii în primele 30 de secunde când intri în cameră. Trebuie să știți ce veți spune și să o spuneți direct. Dacă aștepți să te duci la punct sau să te dedici pe subiect, îți prelungești durerea și angajamentul.

Incearca ceva de genul: "Mark, te-am sunat aici din cauza eșecului tău constant de a respecta parametrii stabiliți pentru poziția ta". Nu ceva de genul: "Ei bine ... Mark și cum este familia ta? Soția ta este bine, nu? E o femeie frumoasă". Tot ce veți obține este că Mark crede că sunteți un idiot dacă urmați acea discuție cu a "ești concediat".

Imaginea intitulată Foc pe un angajat Pasul 13

Nu lăsați-o să continue. V-ați explicat deja argumentele și motivul concedierii. Ați dat angajatului suficient timp pentru a corecta orice eșec și nu a făcut-o. Angajatul știe ce se întâmplă, să vorbești repede și să le spui adevărul fără a intra în detalii (detalii care au fost acoperite în discuțiile despre performanță - care au dus la concediere).

Nu este nevoie să explicați motivele în detaliu, dacă au nevoie de reiterare, o puteți exprima prin scrisoare. Cu cât spui mai puțin, cu atât mai bine. "Știu că am discutat de mai multe ori aceleași probleme. În ciuda avertismentelor și a sfaturilor repetate, nu ați făcut suficiente îmbunătățiri".

Cu toate acestea, dacă angajatul cere un motiv, dați-i-le. Cererile de asigurare de șomaj solicită frecvent motivul concedierii.

Imaginea intitulată Focul unui angajat Pasul 14

Spuneți la revedere Doar spune-o. Nu lăsați angajatul să o transforme într-o discuție sau într-o luptă. "Din cauza asta, îmi pare rău, dar va trebui să te las să pleci".

Imaginea intitulată Fire and a Employee Pasul 15

Explică în mod concis detaliile separării cu compania. Asigurați-vă că descrieți (de preferință pe cale orală sau în scris) pașii pe care trebuie să urmați, cum ar fi returnarea echipamentului companiei sau curățarea zonei de lucru. Dacă oferiți un pachet de compensații, explicați-i despre ce este vorba. Dacă este necesar, reamintiți-le de acordurile legale pe care le-au semnat, cum ar fi acordurile de a nu dezvălui secrete ale companiei.

Dacă îi cereți să semneze un document legal, dați-i câteva zile să revizuiască actele respective acasă.

Lăsați angajatul să știe dacă intenționați să vă contestați cererea de șomaj. În cazul în care motivul concedierii este abatere, lipsa excesivă sau deficiențe în performanță, sunteți în toate dreptul de a contesta creanța de asigurare angajat în șomaj, deoarece astfel de creanțe afectează compania de facturare fiscală. Cu toate acestea, câștigând aceste procese nu este întotdeauna ușor, și priva un angajat de prestații de șomaj necesare se poate transforma ceea ce ar fi un proces de separare perfectă de locuri de muncă într-o curte de război agresiv, sau chiar mai rău. În orice caz, angajatorul trebuie să știe dacă intenționați să vă contestați cererea sau nu.

Imaginea intitulată Fire a Employee Pasul 16

Oferiți ajutor De obicei, angajatul pe care l-ați demis nu este o persoană rea, ci doar că nu sunteți calificat pentru această slujbă.

Dacă simțiți că angajatul a lucrat cu bună credință, dar nu au abilitățile necesare pentru locul de muncă sau atitudinea necesară pentru companie, va poate oferi o recomandare subliniind lor fiabilitate, atitudine, munca în echipă, sau orice altceva în care au fost bune la munca ta Mulțumiți-le de munca și dedicarea lor. Dorați-i pe cei mai buni noroc în proiectele lor viitoare.

Imaginea intitulată Fire a Employee Pasul 17

Pregătiți-vă pentru mânia angajaților. Chiar dacă este clar că ați făcut diligența corectă, angajatul pe care l-ați concediat ar putea fi supărat. Dacă devin violenți, chemați securitatea, alți angajați sau poliția pentru a vă ajuta să le scoateți. Dacă vă insultați sau vă loviți emoțional, faceți tot ce este mai bine să nu răspundeți. S-ar putea să nu meritați, dar ar putea fi ceea ce aveți nevoie pentru a depăși situația.

Imaginea intitulată Fire and a Employee Pasul 18

Rămâneți profesionist Chiar dacă v-ați plăcut angajatul ca persoană, păstrați o distanță profesională în acest moment.

Acest lucru îi ajută pe fostul angajat să știe că nu era nimic personal, ci doar afaceri.

Imaginea intitulată Fire a Employee Pasul 19

Nu o luați personal. Da, este dificil să tragi pe cineva, mai ales când cineva are nevoie de munca lui. Aminteste-ti doar ca esti responsabil pentru angajatii tai, si daca nu esti, si tu.

sfaturi

Rețineți că arderea unui angajat nu este neapărat un lucru rău pentru el pe termen lung. Desigur, este îngrijorător și poate crea dificultăți temporare. Dar, pe de altă parte, dacă persoana nu este potrivită pentru muncă, este mai bine să le lași liberi să facă o treabă pe care o pot face bine. Menținerea unei persoane într-un loc de muncă care nu se potrivește este mai stresantă pentru acea persoană decât vă puteți gândi.
Departamentul de resurse umane (dacă compania dvs. are una) este întotdeauna o resursă bună. Poate doriți (sau aveți nevoie) de un membru al personalului de resurse umane alături de dvs. în timpul demiterii.
Dacă simțiți că vor apărea probleme, anulați angajatul cu un alt manager prezent într-un mediu închis (un birou sau o sală de conferințe). Făcând acest lucru vă va da un martor dacă lucrurile devin urâte.
Modul în care gestionați concedierea definește ceilalți angajați care vă gândesc la dvs. și la munca dvs. Dacă sunteți nedrept sau arbitrar, ei vor crede că vor fi următorii. Dacă chemați securitatea și forțați angajatul concediat să predea cheile și să plece imediat (dacă nu există o amenințare legitimă pentru siguranța dvs.), ei vor crede că sunteți un despot fără scrupule. Amintiți-vă, ceilalți angajați ar fi putut fi buni la acea persoană.
Fii clară cu privire la toate îndatoririle și responsabilitățile atunci când angajezi un angajat. Acesta oferă o descriere completă a activității pe care angajatul o semnează pentru a arăta că a înțeles ce este lucrarea pe care o acceptă.
Documentați cursul evenimentelor pentru a dovedi că ați avut cel puțin o conversație cu acea persoană și că i-ați dat cel puțin o șansă de a corecta problema înainte de al trage. Acesta este minimul necesar pentru a face o concediere, dar majoritatea angajatorilor respectă regula "a treia este expirată" cu excepția cazului în care comportamentul prezentat de angajat este de natură gravă.
Este mai bine să o faceți vineri, astfel încât agitația să nu provoace întreruperi în timpul săptămânii. Pe de altă parte, a face acest lucru în timpul săptămânii permite altor angajați să vină la dvs. în caz de dubii, în loc să le ofere spațiu pentru a crea bârfe în week-end.
Analizați bine dacă problema se află în întregime la angajat sau dacă abilitățile manageriale (sau alți factori de muncă) au de a face cu performanța slabă a angajatului.

avertismente

Unele state din E.E.U.U au legi ale muncii din "lucrează la voință". În acele state, angajatorul poate, în principiu, să-i concedieze pe angajat fără nici un motiv, iar angajații pot demisiona fără a anunța angajatorul. În aceste state, trebuie să aveți cunoștință de aceste lacune juridice. De asemenea, țineți cont de faptul că, chiar dacă puteți declanșa un angajat fără nici un motiv care nu înseamnă că îl puteți face "orice" motiv. De exemplu, majoritatea statelor nu permit concedierea "la alegere" dacă poate fi interpretată ca o formă de discriminare împotriva unei clase protejate.
Ar trebui să consultați un avocat sau să înțelegeți legile muncii din statul dvs. pentru a vă asigura că vă întâlniți și tratați angajatul în mod corect.
Dacă nu aveți documentația corespunzătoare, cum ar fi semnăturile angajaților în descrierea postului, evaluările performanței etc. Compania dvs. ar putea pierde orice cerere stabilită de angajații nemulțumiți. Dacă aveți un angajat cu probleme pe care trebuie să îl trageți, începeți documentarea în scris a comportamentelor necorespunzătoare. Plasați rapoarte despre incidente în fișierul dvs., scrieți note când apar defecțiuni și păstrați o evidență a martorilor în cele mai grave incidente. Nu presupuneți că veți crede totul, așa că fiți pregătiți să arătați dovezi puternice.
Aveți grijă ce exprimați atunci când faceți o concediere, fie verbală, fie în scris. Puteți să vă poziționați pe dumneavoastră și compania dvs. într-o poziție incontestabilă dacă spuneți ceva greșit.
Renunțând pe cineva (în funcție de situație și de legi), vă poate lăsa pe dv. Sau compania dvs. deschisă pentru posibile procese, pentru creanțe de concediere nejustificată sau concediere pentru discriminare.

Distribuiți pe rețelele sociale:

înrudit